Não espere até que parem para descobrir
Os gerentes são ocasionalmente avaliados pelo bem-estar ocupacional de sua equipe – o cálculo às vezes nebuloso que avalia o contentamento profissional e pessoal dos funcionários. O que pode não ser tão comumente testado é o conceito conectado de envolvimento dos funcionários, que mede o quão comprometidos os funcionários estão em ajudar sua empresa a ter sucesso. Enquanto 71% dos executivos cite o envolvimento dos funcionários como essencial para o seu sucesso, apenas 15% dos funcionários dos EUA considerar se engajados.
Infelizmente para os empregadores, quando olhamos pelas lentes do contentamento ou do engajamento, vemos uma força de trabalho em crise – mais de 70% dos trabalhadores americanos estão tão infelizes em suas funções que estão pensando e / ou procurando ativamente por um novo emprego.
O que está por trás de tudo isso? Estagnação do desenvolvimento no trabalho e a oportunidade de um papel melhor em outro lugar, muitas vezes definida não apenas como alguém com mais salário, mas como aquele que apresenta um caminho para crescimento pessoal e profissional e mobilidade ascendente.
Em vez de listar a ladainha de erros, vamos avaliar os esforços de desenvolvimento e engajamento dos funcionários de sua empresa.
A pandemia apenas exacerbou a insatisfação de muitos funcionários – em níveis variados – que se sentem presos a empregos insatisfatórios, com pouca orientação sobre como avançar ou pivotar em suas carreiras e alcançar a dignidade de um trabalho significativo e impactante.
Esta peça tem como objetivo fornecer um plano de ação simples para avaliar o nível de engajamento de seus funcionários e tomar medidas direcionadas para construir o tipo de força de trabalho comprometida e confiável necessária para sobreviver e prosperar no mercado de hoje.
Falhas comuns nos esforços de desenvolvimento de carreira corporativa
Ao pesquisar a retenção de funcionários ao construir nossa startup, identificamos uma série de deficiências comuns e recorrentes nas práticas de desenvolvimento de carreira – aquelas que provavelmente são familiares para a maioria das empresas Fortune 500, bem como startups em escala e de alto crescimento.
Nós nos concentramos no Atividades e estratégias as empresas usam para alinhar suas necessidades de habilidades com as capacidades e aspirações dos trabalhadores – especificamente, sua abordagem para promover a equipe em empregos considerados desejáveis para os funcionários e essenciais para os empregadores.
Encontramos pontos significativos de falha de design comportamental em três áreas principais: sua estrutura estratégica para o engajamento e o progresso dos funcionários; processo de implementação e modelos; e definição de metas e recompensas.
Para entender a estrutura estratégica das empresas, examinamos as políticas e despesas de aumento de qualificação e reembolso de mensalidades; avaliações individualizadas de adequação futura dos funcionários; ferramentas para modelagem e promoção de carreira de funcionários; e programas de progressão na carreira para contratações diversificadas e no início da carreira.
Para processos e modelos de implementação, examinamos a integração; desempenho e ciclo de desenvolvimento dos funcionários; feedback do gerente; e planejamento de sucessão.
Para o estabelecimento de metas e recompensas, examinamos as metas e recompensas de nível de gerente e vice-presidente conectadas diretamente às suas atividades e desempenho no desenvolvimento e no avanço da carreira dos funcionários.
Participe desta pesquisa de desenvolvimento de funcionários
Vamos avaliar o desenvolvimento e os esforços de engajamento dos funcionários da sua empresa. Quantas das seguintes opções você pode responder “sim”?
- Sua empresa executou um processo para definir habilidades ou lacunas de talentos nas organizações nos últimos dois anos?
- Como parte desse processo, sua empresa definiu uma taxonomia de papéis para papéis essenciais?
- Você tem um processo e as ferramentas para mapear o pessoal existente para essa taxonomia, seja de dentro ou de fora da organização relevante?
Não espere até que parem para descobrir
Os gerentes são ocasionalmente avaliados pelo bem-estar ocupacional de sua equipe – o cálculo às vezes nebuloso que avalia o contentamento profissional e pessoal dos funcionários. O que pode não ser tão comumente testado é o conceito conectado de envolvimento dos funcionários, que mede o quão comprometidos os funcionários estão em ajudar sua empresa a ter sucesso. Enquanto 71% dos executivos cite o envolvimento dos funcionários como essencial para o seu sucesso, apenas 15% dos funcionários dos EUA considerar se engajados.
Infelizmente para os empregadores, quando olhamos pelas lentes do contentamento ou do engajamento, vemos uma força de trabalho em crise – mais de 70% dos trabalhadores americanos estão tão infelizes em suas funções que estão pensando e / ou procurando ativamente por um novo emprego.
O que está por trás de tudo isso? Estagnação do desenvolvimento no trabalho e a oportunidade de um papel melhor em outro lugar, muitas vezes definida não apenas como alguém com mais salário, mas como aquele que apresenta um caminho para crescimento pessoal e profissional e mobilidade ascendente.
Em vez de listar a ladainha de erros, vamos avaliar os esforços de desenvolvimento e engajamento dos funcionários de sua empresa.
A pandemia apenas exacerbou a insatisfação de muitos funcionários – em níveis variados – que se sentem presos a empregos insatisfatórios, com pouca orientação sobre como avançar ou pivotar em suas carreiras e alcançar a dignidade de um trabalho significativo e impactante.
Esta peça tem como objetivo fornecer um plano de ação simples para avaliar o nível de engajamento de seus funcionários e tomar medidas direcionadas para construir o tipo de força de trabalho comprometida e confiável necessária para sobreviver e prosperar no mercado de hoje.
Falhas comuns nos esforços de desenvolvimento de carreira corporativa
Ao pesquisar a retenção de funcionários ao construir nossa startup, identificamos uma série de deficiências comuns e recorrentes nas práticas de desenvolvimento de carreira – aquelas que provavelmente são familiares para a maioria das empresas Fortune 500, bem como startups em escala e de alto crescimento.
Nós nos concentramos no Atividades e estratégias as empresas usam para alinhar suas necessidades de habilidades com as capacidades e aspirações dos trabalhadores – especificamente, sua abordagem para promover a equipe em empregos considerados desejáveis para os funcionários e essenciais para os empregadores.
Encontramos pontos significativos de falha de design comportamental em três áreas principais: sua estrutura estratégica para o engajamento e o progresso dos funcionários; processo de implementação e modelos; e definição de metas e recompensas.
Para entender a estrutura estratégica das empresas, examinamos as políticas e despesas de aumento de qualificação e reembolso de mensalidades; avaliações individualizadas de adequação futura dos funcionários; ferramentas para modelagem e promoção de carreira de funcionários; e programas de progressão na carreira para contratações diversificadas e no início da carreira.
Para processos e modelos de implementação, examinamos a integração; desempenho e ciclo de desenvolvimento dos funcionários; feedback do gerente; e planejamento de sucessão.
Para o estabelecimento de metas e recompensas, examinamos as metas e recompensas de nível de gerente e vice-presidente conectadas diretamente às suas atividades e desempenho no desenvolvimento e no avanço da carreira dos funcionários.
Participe desta pesquisa de desenvolvimento de funcionários
Vamos avaliar o desenvolvimento e os esforços de engajamento dos funcionários da sua empresa. Quantas das seguintes opções você pode responder “sim”?
- Sua empresa executou um processo para definir habilidades ou lacunas de talentos nas organizações nos últimos dois anos?
- Como parte desse processo, sua empresa definiu uma taxonomia de papéis para papéis essenciais?
- Você tem um processo e as ferramentas para mapear o pessoal existente para essa taxonomia, seja de dentro ou de fora da organização relevante?
Não espere até que parem para descobrir
Os gerentes são ocasionalmente avaliados pelo bem-estar ocupacional de sua equipe – o cálculo às vezes nebuloso que avalia o contentamento profissional e pessoal dos funcionários. O que pode não ser tão comumente testado é o conceito conectado de envolvimento dos funcionários, que mede o quão comprometidos os funcionários estão em ajudar sua empresa a ter sucesso. Enquanto 71% dos executivos cite o envolvimento dos funcionários como essencial para o seu sucesso, apenas 15% dos funcionários dos EUA considerar se engajados.
Infelizmente para os empregadores, quando olhamos pelas lentes do contentamento ou do engajamento, vemos uma força de trabalho em crise – mais de 70% dos trabalhadores americanos estão tão infelizes em suas funções que estão pensando e / ou procurando ativamente por um novo emprego.
O que está por trás de tudo isso? Estagnação do desenvolvimento no trabalho e a oportunidade de um papel melhor em outro lugar, muitas vezes definida não apenas como alguém com mais salário, mas como aquele que apresenta um caminho para crescimento pessoal e profissional e mobilidade ascendente.
Em vez de listar a ladainha de erros, vamos avaliar os esforços de desenvolvimento e engajamento dos funcionários de sua empresa.
A pandemia apenas exacerbou a insatisfação de muitos funcionários – em níveis variados – que se sentem presos a empregos insatisfatórios, com pouca orientação sobre como avançar ou pivotar em suas carreiras e alcançar a dignidade de um trabalho significativo e impactante.
Esta peça tem como objetivo fornecer um plano de ação simples para avaliar o nível de engajamento de seus funcionários e tomar medidas direcionadas para construir o tipo de força de trabalho comprometida e confiável necessária para sobreviver e prosperar no mercado de hoje.
Falhas comuns nos esforços de desenvolvimento de carreira corporativa
Ao pesquisar a retenção de funcionários ao construir nossa startup, identificamos uma série de deficiências comuns e recorrentes nas práticas de desenvolvimento de carreira – aquelas que provavelmente são familiares para a maioria das empresas Fortune 500, bem como startups em escala e de alto crescimento.
Nós nos concentramos no Atividades e estratégias as empresas usam para alinhar suas necessidades de habilidades com as capacidades e aspirações dos trabalhadores – especificamente, sua abordagem para promover a equipe em empregos considerados desejáveis para os funcionários e essenciais para os empregadores.
Encontramos pontos significativos de falha de design comportamental em três áreas principais: sua estrutura estratégica para o engajamento e o progresso dos funcionários; processo de implementação e modelos; e definição de metas e recompensas.
Para entender a estrutura estratégica das empresas, examinamos as políticas e despesas de aumento de qualificação e reembolso de mensalidades; avaliações individualizadas de adequação futura dos funcionários; ferramentas para modelagem e promoção de carreira de funcionários; e programas de progressão na carreira para contratações diversificadas e no início da carreira.
Para processos e modelos de implementação, examinamos a integração; desempenho e ciclo de desenvolvimento dos funcionários; feedback do gerente; e planejamento de sucessão.
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Os gerentes são ocasionalmente avaliados pelo bem-estar ocupacional de sua equipe – o cálculo às vezes nebuloso que avalia o contentamento profissional e pessoal dos funcionários. O que pode não ser tão comumente testado é o conceito conectado de envolvimento dos funcionários, que mede o quão comprometidos os funcionários estão em ajudar sua empresa a ter sucesso. Enquanto 71% dos executivos cite o envolvimento dos funcionários como essencial para o seu sucesso, apenas 15% dos funcionários dos EUA considerar se engajados.
Infelizmente para os empregadores, quando olhamos pelas lentes do contentamento ou do engajamento, vemos uma força de trabalho em crise – mais de 70% dos trabalhadores americanos estão tão infelizes em suas funções que estão pensando e / ou procurando ativamente por um novo emprego.
O que está por trás de tudo isso? Estagnação do desenvolvimento no trabalho e a oportunidade de um papel melhor em outro lugar, muitas vezes definida não apenas como alguém com mais salário, mas como aquele que apresenta um caminho para crescimento pessoal e profissional e mobilidade ascendente.
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Falhas comuns nos esforços de desenvolvimento de carreira corporativa
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Nós nos concentramos no Atividades e estratégias as empresas usam para alinhar suas necessidades de habilidades com as capacidades e aspirações dos trabalhadores – especificamente, sua abordagem para promover a equipe em empregos considerados desejáveis para os funcionários e essenciais para os empregadores.
Encontramos pontos significativos de falha de design comportamental em três áreas principais: sua estrutura estratégica para o engajamento e o progresso dos funcionários; processo de implementação e modelos; e definição de metas e recompensas.
Para entender a estrutura estratégica das empresas, examinamos as políticas e despesas de aumento de qualificação e reembolso de mensalidades; avaliações individualizadas de adequação futura dos funcionários; ferramentas para modelagem e promoção de carreira de funcionários; e programas de progressão na carreira para contratações diversificadas e no início da carreira.
Para processos e modelos de implementação, examinamos a integração; desempenho e ciclo de desenvolvimento dos funcionários; feedback do gerente; e planejamento de sucessão.
Para o estabelecimento de metas e recompensas, examinamos as metas e recompensas de nível de gerente e vice-presidente conectadas diretamente às suas atividades e desempenho no desenvolvimento e no avanço da carreira dos funcionários.
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