Hoje, a era da justiça social corporativa está despontando. Com o caso de negócios para diversidade, equidade e inclusão (DEI) agora mais vital do que nunca, estamos começando a ver as organizações realmente abraçarem o ativismo social.
E embora a justiça social tenha sido, com razão, o ímpeto inicial, as empresas estão finalmente acordando para o business case para iniciativas de diversidade. Recente pesquisa por McKinsey mostra que as organizações com as equipes de maior diversidade étnica têm 36% mais probabilidade de superar financeiramente aquelas com menos. Isso ocorre porque a diversidade aumenta a receita, estimula a inovação, estimula a criatividade e leva a uma melhor tomada de decisões.
Mas a verdade é que quanto mais diversidade você tem, mais desafiador pode ser.
O problema é que os líderes empresariais e defensores da diversidade deixaram de considerar uma abordagem para a diversidade que vai além de “adicionar diversidade e agitar”. Diversidade não é um jogo de números em que a solução é meramente aumentar o número de grupos tradicionalmente sub-representados em sua força de trabalho.
Agora, enquanto o mundo se ajusta após a pandemia, é hora de parar de fingir que programas de diversidade desatualizados funcionam. Portanto, vamos explorar algumas das medidas que os líderes podem tomar para erradicar o preconceito e a subjetividade desde o início e, em vez disso, adotar uma abordagem de “objetividade radical” – combinando dados e ciência humana para garantir que o talento e o mérito sempre ganhem.
Inclusão é mais do que atingir a ótica de recrutamento da diversidade
A diversidade no local de trabalho começa com uma cultura inclusiva. Infelizmente, muitas empresas erram. Isso ocorre porque a diversidade é quantitativa – é a extensão da heterogeneidade dentro de sua força de trabalho. Por outro lado, a inclusão descreve as experiências de diferentes indivíduos na força de trabalho e o grau em que são convidados a participar.
Oferecer inclusão, portanto, é mais do que atingir a ótica de recrutamento da diversidade. Bem feita, uma cultura inclusiva deve ajudar a fomentar um sentimento de pertença e valores partilhados. Ao se armar com dados e percepções em vez de cotas de diversidade, as organizações com visão de futuro podem criar um ambiente no qual indivíduos de todas as origens podem prosperar.
Então, como eles chegam lá?
Começa com a linguagem
As iniciativas de diversidade muitas vezes falham porque chegam tarde demais na jornada do funcionário para ter um impacto duradouro. A mudança precisa ser incorporada ao processo de aquisição de talentos, o que significa evoluir a maneira como você se relaciona com seus funcionários em potencial – começando com a linguagem.
As palavras que você escolher para dar vida à sua empresa farão a diferença: As palavras são embaixadoras influentes da cultura do seu local de trabalho. A tecnologia e a análise de dados podem ajudá-lo aqui, fornecendo percepções robustas sobre as mensagens que você está enviando.
Por exemplo, você está usando uma linguagem codificada por gênero ou inclusiva para atrair pessoas com mentalidade de inclusão? Você está reservando um tempo para atualizar suas comunicações regularmente para ter certeza de que eles entendem os diferentes contextos culturais – não apenas de gênero e étnico, mas organizacional e geracional também?
E não é apenas a linguagem que você usa em seu marketing que importa. Você já considerou as palavras usadas por seus gerentes de contratação e recrutadores? Na Inbeta, usamos tecnologia que permite às organizações ir além do básico no que diz respeito à inclusão.
Por exemplo, enterramos perguntas específicas em nossas entrevistas de recrutamento, cujas respostas podem ser analisadas linguisticamente para compreender os valores e comportamentos genuínos dos candidatos, recrutadores e gerentes de contratação. Isso significa que você não precisa mais depender de um software “verificador de tendência” simplista, que tende a se basear em pesquisas desatualizadas com poucos controles sobre a integridade dos dados.
Lembre-se de que os melhores candidatos têm opções. Então, o que você dirá que os faz querer trabalhar para você?
Superando os preconceitos
Também é fundamental ter em mente que, quando se trata de linguagem, funciona nos dois sentidos. Ao decidir se devemos contratar alguém, precisamos deixar de lado as concepções de como o candidato ideal deve falar. Isso também leva à homogeneidade. Tecnologia e treinamento em conjunto podem ajudar nisso.
Na Inbeta, recentemente firmamos parceria com um importante varejista de rua para recrutar um diretor do conselho e encontramos em nossa busca um candidato proeminente de origem da classe trabalhadora. No entanto, a suposição inicial de seu tom e da maneira como eles se articularam foi que eles haviam alcançado sua posição perfeita por meio de “coragem” e “enxerto” e não tinham a capacidade estratégica necessária para a nova função.
Nossa inteligência linguística, juntamente com a experiência humana, revelou desde o início que esse não era o caso e nos permitiu neutralizar os preconceitos em jogo. Fomos capazes de defender o indivíduo e projetar uma intervenção de coaching sob medida que elevou o perfil dentro do processo, mostrando o potencial objetivo e garantindo que eles tivessem uma chance equitativa. O indivíduo está agora no estágio final, apesar da desvantagem que seu background socioeconômico teria causado a ele.
Procurando onde os outros não iriam (ou não poderiam)
As abordagens tradicionais são estáticas demais para descobrir todo o potencial que existe.
Um processo padrão de busca de executivos normalmente envolve uma significativa pesquisa documental manual, revisando bancos de dados históricos que são tão atualizados quanto no dia em que cada currículo foi escrito. Caso contrário, você estará à mercê do livro negro de conhecidos do headhunter – ou talvez de uma combinação dos dois. De qualquer forma, o processo está longe de ser eficiente, muito menos equitativo.
Usamos um conjunto de tecnologias que nos permite identificar talentos “ocultos” sem depender de nenhuma das abordagens. Atualmente, estamos trabalhando com uma marca líder de moda para contratar um cliente e um diretor digital, por exemplo, e o uso de nossas ferramentas significa que temos sido capazes de fornecer rapidamente uma longa lista de 74 candidatos de alta prioridade em tempo real dentro de 48 horas.
Este é um pool de talentos em potencial que levaria semanas para desenvolver processos de pesquisa mais tradicionais – e isso antes da validação. Não só somos capazes de mapear os candidatos de forma rápida e eficiente, ao alavancar a tecnologia, mas podemos executar a devida diligência de forma independente para quantificar esses leads: Eles estão exibindo comportamentos típicos de procura de emprego? Quais são seus motivadores culturais? Eles têm as qualidades de liderança desejadas?
Não se trata apenas de velocidade e eficiência – embora, é claro, isso seja um bônus -, trata-se, fundamentalmente, de encontrar candidatos que normalmente seriam esquecidos no processo de pesquisa.
Indo além da adequação cultural
Ao lidar com o preconceito inconsciente, também vale a pena considerar o que é uma abordagem verdadeiramente inclusiva para a aquisição de talentos. Há muito as empresas contratam por “adequação cultural”, mas há uma grande quantidade de preconceitos nessas mentalidades.
Com o objetivo de contratar pessoas cujos atributos se harmonizem com os objetivos e valores da empresa, seu local de trabalho resultante é aquele em que todos se parecem, pensam e agem da mesma forma. Em vez disso, as organizações devem se afastar de uma prática que visa moldar as pessoas para se adequarem às suas normas.
Há uma história recente que sempre vem à mente. No período que antecedeu a pandemia, eu estava trabalhando com um grupo de varejo multinacional significativo para obter um diretor digital do grupo como parte de uma reestruturação do conselho de alto perfil.
O indivíduo que emergimos não tinha nenhuma experiência em moda e experiência limitada em varejo. Além disso, sua mentalidade não poderia estar mais longe daquela dos C-suite existentes, o que significa que eles teriam sido completamente esquecidos pela maioria dos headhunters. Mas, por outro lado, esse indivíduo tinha um conhecimento digital excepcional, uma carreira que abrangia inovação em várias empresas FTSE100. E, além de tudo isso, eles operavam como nômades digitais na remota África central.
Sua proficiência técnica, juntamente com sua mentalidade incrivelmente diversa, significava que eles eram a pessoa perfeita para revolucionar uma organização muito tradicional. Mas eles simplesmente não teriam sido identificados se estivéssemos procurando alguém que era o chamado “ajuste cultural”. Ao superar o padrão de adequação cultural, as empresas têm muito mais probabilidade de formar equipes com a diversidade de mentalidade, experiência, etnias e origens que afirmam buscar.
Reinstalando o sistema
Em última análise, ter uma visão holística da diversidade significa olhar além dos números; um programa de marcação não resolve.
A mudança cultural é desafiadora, talvez ainda mais quando o objetivo é criar uma cultura inclusiva. Mas, sem um esforço concentrado para mudar a cultura organizacional e promover a inclusão, as iniciativas de diversidade provavelmente fracassarão.
A maneira mais fácil de resolver isso é reexaminar seu processo de contratação com uma abordagem radicalmente objetiva. As empresas hoje precisam aproveitar a tecnologia e os dados para mitigar o preconceito implícito sempre que possível e combinar isso com o toque humano e a inteligência cultural. O caminho para o sucesso da diversidade é ouvir, se adaptar e se desenvolver perpetuamente.
